La dirección por valores. Su impacto en las organizaciones. Edición Especial No. 2
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Autor: Cosette Guadalupe Sierra Mendoza.
RESUMEN
La dirección por valores introduce a las personas dentro de un pensamiento positivo y las hace reflexionar sobre su labor en la institución, y a su vez, compromete a los trabajadores al cambio, ya que tienen que actualizarse y comprometerse para alcanzar estándares de calidad diariamente.
Tener valores bien establecidos y al mismo tiempo practicarlos, fomenta que se trabaje en un ambiente de cordialidad y respeto, por lo cual se facilita alcanzar los objetivos de la organización al ayudar todos en la consecución de las metas. Los valores deben estar siempre presentes en cualquier organización, ya que esto augura resultados satisfactorios.
PALABRAS CLAVE: Valores, organización,liderazgo,institución.
INTRODUCCIÓN
La educación en valores es un punto central e importante que debe ser clave en todas las instituciones educativas, se deben promover los valores que son indispensables universalmente, ya que se fundamentan en la dignidad de los seres humanos y esto desarrolla una cultura democrática y humanista.
La dirección por valores es una forma de liderazgo directivo basado en los valores primordiales que, a partir de la misión y visión de las instituciones, propicia una comunicación eficaz, haciendo que las prácticas cotidianas se realicen de forma pertinente y con éxito, ya que se fundamentan en los valores.
Hablar de valores resulta amplio y complejo, ya que intervienen las cualidades objetivas de los seres humanos, la superación personal, lo que da sentido a la vida, el proyecto de vida o la identidad individual y colectiva.
Según afirma Barylko (1996), “el valor está en la conducta, en el comportamiento y no en las ideas que expresan cómo debe comportarse el hombre” es decir, lo que se demuestra se hace mediante el ejemplo y no con palabras, esto lleva al hombre a creer en sí mismo y considerarse como una persona digna.
DESARROLLO
La institución educativa debe involucrar a los actores educativos respecto a los valores, ya que de esto dependerá el éxito o fracaso de las metas planteadas, los valores propios de cada institución deben ser reconocidos, concientizados y puestos en práctica. El ejercicio diario del directivo requiere de un liderazgo basado en el ejemplo sin delegar responsabilidades a otros. Manes (1996) afirma que “un comportamiento directivo ético requiere la práctica cotidiana de aspectos deontológicos (normas y valores) y teológicos (causas y consecuencias) en el proceso de toma de decisiones”.
El líder es efectivo cuando logra cumplir sus metas gracias al trabajo de sus colaboradores, a su vez, éstos se dejan influenciar si satisface sus expectativas y necesidades mediante una adecuada visión. Por lo que se debe tener una visión compartida que transmita poder, ya que ésta es capaz de dar forma, dirigir y coordinar realmente la conducta de los individuos (Benius y Nanus,1985), por lo que debe ser formulada para los departamentos y áreas de apoyo (Thompson y Stricland, 1999).
Es menester tener una visión compartida que transmita poder, para dar forma, dirigir y coordinar la conducta de los individuos (Benius y Nanus, 1985), ya que tiene un papel trascendental y es lo que se espera en el interior de la escuela.
Asimismo, las metas son fundamentales, según estipula Quinn (1980), son “el camino para alcanzar la misión de la institución y así superar a los rivales en el aspecto competitivo”. Por lo tanto, representan las circunstancias futuras que la institución pretende alcanzar en términos cualitativos. Implican qué debe lograrse y cuándo, aunque sin plantear el cómo lograrlo.
Para Crosby (1990) “el líder debe ser una figura transparente para lograr credibilidad en su gestión. La conducta ética del líder es su mejor atributo para generar confianza y lograr el respeto de los demás”. Por lo que para todo líder directivo es trascendental realizar una función de conducción, por lo que debe involucrarse en aspectos como: la planificación, la organización, la coordinación y la evaluación. Y debe fomentar el trabajo colaborativo para alcanzar una mejor articulación intra e interniveles.
Los valores y normas resultan indispensables, ya que son predisposiciones o posturas respecto de personas, situaciones u objetos que a su vez se componen de elementos cognitivos, afectivos y comportamentales.
Para Blanchard y O´Connor (1997) “la educación en los valores humanos es la base de la educación integral del individuo. El líder directivo debe enseñar a respetar esos valores con su ejemplo en la relación con sus pares, sus colaboradores y sus estudiantes”. Dentro de la institución es indispensable trabajar para un fin común y así establecer los valores que serán la carta de presentación de la institución.
Para García (2004), “la dirección por valores es una nueva orientación a la excelencia basada en la transformación de la cultura organizacional, combinando los intereses de toda la comunidad”. Por lo que es indispensable que se lleven a cabo los procesos de formación y desarrollo de manera que los involucrados se incorporen de manera integral, tanto desde lo racional hasta lo emocional, ya que se fortalecerán los lazos del trabajo armónico colaborativo y cooperativo, al tiempo que se facilitarán las condiciones para mejorar el entusiasmo y la dedicación hacia el trabajo por parte de los formadores educativos.
La Dirección por valores pretende fundamentalmente:
El equilibrio entre la salud económica, emocional y ética de la empresa, con vista a disfrutar de una mayor felicidad interna, una mayor ventaja competitiva en el mercado y una mayor contribución a un mundo mejor. Construir participativamente una idea ilusionante y ética de hacia dónde vamos (visión), para qué (misión) y con cuáles normas (ética). Humanizar la empresa, considerar a las personas como fines a potenciar, y no como simples recursos humanos a perfeccionar. Potenciar la legitimación, cohesión y credibilidad de la organización y de su equipo directivo ante sí mismos, sus colaboradores y la sociedad (Duran, 2008).
La Dirección por valores se fundamenta en: cómo se organiza la institución, qué tan productivo es el personal y qué tanto está dispuesto a aprender.
La organización como sistema
Según Rosell y Mas (2003), la organización como sistema, en el sentido estricto de la palabra, es un conjunto de elementos relacionados entre sí, que constituyen una determinada formación integral, no implícita en los componentes que la forman. Significa que el modo de abordar los objetos y fenómenos no puede ser aislado, sino que tienen que verse como parte de un todo. De esta forma la empresa, el contexto y los trabajadores están interrelacionados y se influyen mutuamente, pues son subsistemas de un sistema mayor en constante interacción.
La persona como fin
Se relaciona con las personas y con lo que pueden potenciar, siendo el resultado un beneficio económico, realizando bien las actividades estipuladas, esto implica incorporar la dimensión persona, al “humanizar” a los involucrados.
El aprendizaje, el mejoramiento continuo y el cambio organizacional
Este punto se refiere a la disposición de aprender de manera individual y colectiva, lo que permite el mejoramiento continuo y competir con cualquier institución, ya que en la actualidad nos encontramos en un mundo de competidores donde sólo los mejores se mantienen y trascienden. Es indispensable tener una actitud de cambio y ser mejor cada día.
El modelo triaxial de valores
Cuando se habla de “valores de empresa”, tanto a nivel popular como incluso académico (García, 2004), “se acostumbra a restringir el término a los valores éticos o morales, tales como la sinceridad, la honestidad, la justicia, la dignidad o el respeto”, pero no únicamente son los valores antes mencionados en los que se fundamentan los valores de la institución, se deben incluir los valores éticos para el éxito de la escuela.
Figura 1. Fuente: García y Dolan, 1997.
De acuerdo con la figura 1, en una institución crezca, los valores deben estar presentes y esto sólo se logrará si las personas realmente trabajan en equipo y asumen su participación haciendo lo que les corresponde.
En los equipos de trabajo efectivos, los integrantes son abiertos, y honestos unos con otros, su base es la confianza y la toma de decisiones efectivas, en ellos se mantiene un alto grado de compromiso con los objetivos planteados.
Con base en el modelo de Blanchard y O´Connor (1997), adaptado a la institución educativa, las fases para implementar un proceso de dirección por valores son cuatro:
Fase 1: Aclarar valores, ideario y misión institucional
En esta etapa se analizan y revisan la implementación de valores y la proyección hacia la comunidad, por lo que es importante la participación de todos los colaboradores.
Fase 2: Comunicar eficazmente
En esta, la comunicación es indispensable, ya que se debe dialogar entre los actores educativos para tener los objetivos claros con respecto de lo que se pretende lograr, las herramientas para ello son: los materiales de comunicación, las actividades de la institución, los mecanismos de comunicación formal y las prácticas de comunicación informal.
Fase 3: Coordinar las prácticas diarias con valores
Se refiere a hacer corresponder las prácticas cotidianas con los valores y éstas se clasifican en: prácticas individuales, como el reconocimiento y la práctica por parte de los miembros de la comunidad, el respeto a los valores institucionales, la ética en la solución de conflictos y toma de decisiones, la práctica del liderazgo directivo; prácticas de equipo, donde se provoque el sentido de pertenencia, los valores en la dinámica y la etapa de formación del equipo de trabajo; prácticas institucionales que muestren las creencias, la sensibilidad social, el reglamento de convivencia, la motivación, la resolución de conflictos y la participación de los padres de familia.
Fase 4. Evaluación y seguimiento del proceso de coordinación con los valores
La evaluación es importante pues implica un proceso de seguimiento de los proyectos, esto es, la forma de seguir o cambiar para obtener resultados favorables para la institución y las metas de la misma.
CONCLUSIONES
Toda institución y sus líderes deben estar sustentados “en valores que permitan regular” y lograr un equilibrio interno al ser ejemplo de trabajo, no con discursos sino con acciones.
La organización basada en valores implica compromiso con el trabajo y que cada persona que se encuentra dentro de la institución debe hacer lo que le corresponde, tendiendo una visión de ayudar y cooperar con la consecución de las metas. Para alcanzar el éxito, todos deben cooperar y estar siempre dispuestos al cambio, si se detectan debilidades es menester convertirlas en fortalezas para alcanzar las metas planteadas.
BIBLIOGRAFÍA
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